Как вы поймете, что коллектив или отдельные сотрудники вас обманывают, что покажет, что вас обводят вокруг пальца? Как узнать, что именно от вас утаивается и как вывести обманщиков на чистую воду? Сайт «HR-tv» расспросил экспертов.
1. Неестественное поведение
Комментирует Анастасия Данкова, тренер HR-консалтинговой компании OD&M Consulting Russia (Международный кадровый холдинг Gi Group):
«Ложь — это несвойственное биологическому поведению человека свойство. Поэтому люди, лгущие на работе, изо всех сил пытаются ее замаскировать. И именно эта ненатуральность, искусственность, их и выдает.
Первый и самый простой сигнал — подчиненные не приводят конкретных фактов. «Кто-то сказал», «Недавно было…» Вывести лжеца на чистую воду можно одним уточняющим вопросом: «Кто именно сказал?», «Какого числа это было?» и т.п.
2. Фразы-звоночки: Зуб даю!
Анастасия Данкова продолжает:
«Второй сигнал — это использование выражений, подчеркивающих искренность: „Честно говоря…“, „Вы же знаете, мне врать незачем“ и т.д. Как ни странно, справиться с этим можно теми же вопросами, требующими конкретики. Любой факт в таком разговоре будет подтверждением или опровержением честности говорящего.
Что делать с такими сотрудниками, решает каждый руководитель: слишком уж тут много различных факторов — от темперамента до конкретной бизнес-ситуации.
Но в любом случае, необходимо поговорить с провинившимся сотрудником. Объяснить, что его ложь раскрыта, и выяснить причины, которые привели к возникшей ситуации. Если речь идет не о прямых угрозах бизнесу (хищениях), а о каких-то мелких недочётах в работе, то, возможная причина — нежелание подчиненного огорчать начальника (боязнь повредить репутации в глазах коллег и начальства, надежда, что положение исправимо и пр.) Если же поведение сотрудника наносит вред коммерческому положению компании, то с ним, конечно, надо расставаться».
3. Уход от прямых ответов
Комментирует Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом «Честное слово»:
«Как правило, сотрудники, которым есть что скрывать, часто уходят от прямых ответов, когда будет выполнена задача, не могут определить сроки либо переносят их, выдумывая различные причины. Отвечая на прямые вопросы по проекту, они много ошибаются, плохо разбираясь в информации, и пытаются свалить вину на других.
Если однажды закрались сомнения в честности сотрудника, есть смысл чаще его проверять, определять промежуточные точки контроля его работы. При этом важно понять причины ненадежности человека.
Если сотрудник один раз обманул — стоит узнать, возможно, он столкнулся с личными неурядицами, устал, тогда надо отправить его в отпуск, и если после отдыха человек вернулся в нормальное русло, то его можно понять и простить. Если обман уже вошел в систему, с таким работником нужно расставаться как можно быстрее, т.к. его поведение подает плохой пример всему коллективу».
4. Противоречия в информации, потери, нереальные отчеты
Говорит Михаил Балакин, руководитель «Балакин Сотоварищи»:
«Обман может быть крайне различным и в зависимости от того, с какой целью люди обманывают, это по-разному проявляется. Особенно это важно, когда мы говорим о ситуации, когда обман идет от коллектива или его части. Основным показателем обмана, в первую очередь, выступают несоответствия и противоречия в информации, приходящей от сотрудников. Это могут быть несоответствия между сообщениями разных сотрудников, или же между ранними и более поздними сообщениями.
Признаки обмана в организации:
- неэффективность деятельности организации/отдела при отсутствии объективных причин;
- замалчивание и постоянный уход от прямого обсуждения какой-либо темы (как правило, связанной с содержанием обмана);
- использование очень обтекаемых или обобщенных формулировок (все, всегда, никогда), а также отсылок к неким общностям (все так делают, так принято, и пр.);
- в некоторых случаях индикатором лжи могут служить межгрупповые конфликты. Одна из возможных причин может быть в том, что одна из сторон существенно искажает информацию о состоянии дел, что затрудняет деятельность другой;
- недостачи, потери, резкое их возникновение, или просто высокий уровень постоянных потерь;
- резкое выделение результатов по отчетам кого-либо из сотрудников/отделов.
Что делать с обманщиками, также сильно зависит от контекста. Идеальной ситуация выглядит, когда обман неэффективен и не выгоден сотрудникам, в этом случае система сама будет поддерживать честные отношения. С другой стороны, в большинстве случаев наличие обманщиков расшатывает систему, провоцирует ситуацию, когда может начаться соревнование или игра в «казаки-разбойники», когда собственник или топ-менеджмент наращивает контроль, в то время как сотрудники изощряются в способах обмана. И в этом случае наличие обманщиков крайне негативно сказывается на деятельности компании в целом. Вариант — избавляться.
Другой вариант, когда определенный уровень нечестности в организации рассматривается как норма поведения и в этом случае, как правило, просто делаются допуски и поправки на искажения, это может сохранить систему, хотя существенно снижает ее управляемость. Вариант с перевоспитанием «обманщика», как правило, не проходит или же это должен быть абсолютно уникальный специалист, которому можно почти все — тогда важно понимать степень риска работы с человеком, который может врать и создавать уникальные условия, в которых его склонность ко лжи будет максимально нивелироваться или же все коммуникации должны носить абсолютно прозрачный характер, чтобы свести к минимуму возможности обмана.
Вывести же обманщика на чистую воду относительно несложно — достаточно просто скрупулёзно проверять исходящую от него информацию и сопоставлять ее с информацией из других источников, в конечном счете накапливается достаточное количество конкретных фактов, однозначно показывающих факт обмана.
5. Несоответствия слов и внешних проявлений
Комментирует Дмитрий Михайлов, эксперт Русской школы управления в сфере продаж и переговоров, управления персоналом и личной эффективности:
«Я разделяю 3 вида обмана:
1. Мошенничество. Например, откаты.
Самая простой признак — это несовпадение зарплаты, которую вы платите, с качеством жизни, которую ведут ваши сотрудники.
Например, мой клиент недоумевал: «Закупщик на зарплату 40 тысяч рублей умудрился купить новый Infinity».
Как предотвращать такие вещи? Во-первых, достойно платить, чтобы люди ценили работу. Во-вторых, периодически переставлять людей с участка на участок. В-третьих, проводить выборочно мониторинг цен. В-четвёртых, разные проверки по линии службы безопасности.
2. Обман о выполненной работе.
Например, работает у вас сотрудница по документообороту. Дали вы ей задание, чтобы она собрала подписи о прохождении очередного инструктажа всеми сотрудниками.
Если вы её просто спросите: «Мариночка! Ты подписи собрала?». Она скажет: «Конечно, собрала, Иван Иванович!» Это будет обман. Но если Мариночка будет знать, что Иван Иванович раз в месяц проверяет её работу: «Марина! Покажи мне, пожалуйста, журнал инструктажа с подписями!», то Марина будет вынуждена говорить правду: «Петров на больничном. Его подписи нет».
3. Вещи, о которых Вам будут врать в 100% случаев.
Ваш сотрудник стал часто ходить днём к зубному, одетым с иголочки. Он ездит на собеседование, но если вы спросите: «А ты случайно не на собеседование ездишь?», то он соврёт: «Нет. Мой дантист требует, чтобы я был в костюме».
Поэтому здесь следует провести следующую беседу (если сотрудник для Вас ценный): «Семён! Я считаю, что тебе по плечу более крупные проекты! Что ты думаешь? Готов взяться?»
6. Сотрудники «не видят проблем»
Говорит Ольга Скоробогатова, директор по персоналу и бренд-политике компании «Оргпром»:
«В компаниях, где применяются принципы бережливого производства, типа нашей, есть интересный индикатор того, что сотрудник не лоялен / что-то скрывает и, возможно, обманывает. Один из главных принципов кайдзен — непрерывного совершенствования — делать проблему видимой и предлагать возможности для улучшения. Если сотрудник из моего департамента в течение нескольких дней не обратился ко мне, не нашел ни одного „алмаза“, как мы называем проблемы, и не поклонился ему, значит „темнит“. Так сформирована корпоративная культура — мы поощряем инсайты, когда сотрудник вскакивает и говорит „О! У меня кайдзен кайдзенов!“ и предлагает пусть мелочь, но улучшающую процесс или избавляющую нас от ошибок в дальнейшем. Все эти алмазы мы копим в специальной таблице, лидеры поощряются славой и почетом и памятными подарками в конце года.
Если сотрудник не хочет улучшать процессы и не видит проблем, значит, ему не интересно, скучно и он посматривает на сторону. Эти симптомы должны быть выявлены на стадии, когда еще возможна профилактика. Но вовлечение — это уже другая тема».
19.08.2016
